نحن دائمًا الأفضل في مجال تصميم وكتابة المعاريض على اختلاف غرضها ونمطها، ونحن فقط من نوفر الأفضل منها بكل ثقة وتميز.
معنا تجدون مقالات هادفة منها هذا المقال الإبداعي عن: الاداء الوظيفي.
وفيه طرقنا المواضيع الحيوية الآتية: مفهوم الأداء الوظيفي، وطرق تقييمه، وأهداف التقييم لدى الإدارة والكادر.
وللحصول على خدماتنا في كتابة الخطابات، يُرجى التواصل معنا عبر رقم الواتساب التالي:
القراء الأفاضل: نطرح لكم مباشرة أمام تفاصيل وظيفية كثيرة عن موضوع الاداء الوظيفي بشكل متميز وهادف.
جدول المحتويات
الاداء الوظيفي
لكل موظف أسلوبه ومهاراته وخبراته الخاصة، وله كذلك مستوى معين في التعاون وروح المبادرة وأخلاقيات التعامل مع الآخرين، وكل هذا يتم رصده ومراقبته خلال فترة دخوله والتحاقه الأول بالعمل الذي انضم له، ويستمر معه هذا الإجراء الذي يتم على أساسه الاداء الوظيفي.
ويتم رصده ومراقبته من قبل المختصين في هذا الأمر الذين يتم تكليفهم للقيام به من قبل جهة العمل، وإدارتها العامة على وجه التحديد، وفي مدة زمنية معينة يظل هذا الموظف تحت المجهر، تُرصد تصرفاته، وتحدد له مجموعة من الأهداف ينتظر منه أن ينفذها، فإن نفذها فإنه يحصل عل تقييم الأداء الوظيفي بدرجة عالية وهكذا، وكل بند في استمارة التقييم الوظيفي له درجة تقييم خاصة لها.
تقييم الأداء الوظيفي
إن تقييم الأداء الوظيفي في كل جهة عمل مهم جدًّا؛ بحيث صار إجراء ضروريًّا، مع كل مرحلة يتم فيها عبور الموظف رتبة ومرحلة وظيفية معينة.
ويحتاجه الموظف كما تحتاجه إدارة جهة العمل في أشياء كثيرة، فإذا كانت إدارة جهة العمل تحتاجه من أجل تطوير مستوى كادرها، وهذا سوف يحقق تطور وارتفاع مستوى الإنتاجية وجودة العمل في جهة العمل هذه، فلا بد أن له فوائد تعود عليه من استمارة الاداء الوظيفي.
وفيما يتعلق بالموظف فإنه يحتاج استمارة تقييم أدائه الوظيفي في متطلبات وظيفية متعددة، فهي بمثابة الوثيقة التعريفية لهذا الموظف، ونقول تعريفية ليس من باب التعريف الشخصي، كلا، لأن هذا الأمر تتولى القيام به وثائق الهوية الشخصية، التي يحصل عليها كل إنسان من جهات مختصة.
إن ما نقصده بالتعريف الشخصي بالموظف هو تعريف بمهاراته وخبراته وسلوكياته التي ترصد في تقييم الأداء الوظيفي الخاص به، ويحتاج إلى استمارة التقييم في مواقف كثيرة منها، مثلًا: احتياجه لها عند مطالبته لجهة عمله بأن تثبته إن كان متدربًا جديدًا في مجال عمله، وبعد أن يخضع لفترة التدريب يطمح لأن يحظى بالتثبيت الوظيفي، وهذا حق مباح له ويحب عليه المطالبة به إن لم تبادر جهة عمله بتثبيته من تلقاء نفسها.
ويتم وضع استمارة الاداء الوظيفي في ملف طلب التثبيت، لتؤكد للمعني بالأمر أنه هذا الموظف قد بذل جهده، وحان وقت مكافأته، والتثبيت من ناحية نفسية مكافأة وتحفيز للمتدرب الذي دخل مجال العمل وهو في مستوى متدنٍ، وبفضل التقييم وتوجيهات مشرفه يفترض أن يتطور في عمله.
أما حين يكون الموظف قد استقر، وحصل على التثبيت، وصار له كيانه المعتمد قي جهة العمل، فإنه يقوم بتوظيف استمارة الأداء الوظيفي لأغراض أخرى، ومن هذه الأغراض رغبته في الحصول على الترقية التي يسعى لها كل موظف طموح يعمل على صناعة نفسه وتطوير خبراته على الدوام، إنه يقوم بوضع خبراته ومهاراته التي تم رصدها أثناء تقييمه كشفيع له من أجل استحقاق الترقية التي يطمح إليها هذا الموظف.
وهذا الطموح حلم مشروع لكل موظف طموح شغوف بعمله، لا يتوقف طموحه عند التثبيت الوظيفي، وامتلاك راتب شهري فقط.
إن هذا النمط من الموظفين لديه روح خلاقة طموحة تريد اعتلاء أعلى الرتب، وخوض تجارب جديدة، وتطوير مستواها المادي باستمرار.
ويبقى أن نذكر أن الموظف الذي يرغب في الانتقال إلى مكان آخر، وتحويل عمله إلى قسم آخر داخل الإدارة الواحدة أو خارجها بشكل تام يحتاج إلى تزكيات مشرفيه.
إن هؤلاء المشرفين الذين رافقوه خلال فترة عمله في المكان السابق سوف يكونون بطبيعة الحال خير شهود على تميز هذا الموظف، كما أنهم في تقاريرهم المرفوعة على شكل استمارة الاداء الوظيفي يضعون الموظف في صورة متكاملة تنفع المعني بقرار النقل في اتخاذ قراره بشكل صحيح.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي
وفي نموذج تقييم الأداء الوظيفي تتوفر لدى المختص بعملية المراقبة والإشراف جملة من الأهداف التي يسعى لتحقيقها من خلال عملية مراقبة الأداء الوظيفي للموظفين، وهذه الأهداف بطبيعة الحال يجب أن تكون مقننة بجملة من الشروط والضوابط التي تجعل الهدف المرصود يحقق الغاية منه.
الشروط الخاصة بتصميم أهداف الاداء الوظيفي
ومن أهم وأبرز الشروط الخاصة بتصميم أهداف الاداء الوظيفي:
- ربط الهدف بمدى زمني محدد ينتظر من الموظف خلال فترة مراقبة الاداء الوظيفي، ومتابعة هل ينفذه ويقوم به، وبانقضاء هذه المدة في التنفيذ يكون الموظف تقييمه متدنيًا أم مرتفعًا.
- كما أنه يجب بالضرورة أن تكون الأهداف المصاغة قابلة للتنفيذ والقياس والمراقبة، فلا يصح أن يضع المختص أهدافًا وهو لا يستطيع قياسها، ولا يمكنه أن يعرف هل تحققت أم لا؟ وبأي نسبة تم تحقيقها في واقع الاداء الوظيفي الخاص بهذا الموظف، وهنا يكون هذا الهدف فاشلًا من الأساس.
- كما ينبغي عند تحديد الأهداف أن يقوم المختص بعملية تقييم الاداء الوظيفي بوضع أهداف تتوافق مع منطق العمل في جهة العمل تلك، ويعني هذا أنه من غير المقبول أن تقوم لجنة التقييم بمطالبة الموظف بجملة من الأهداف التي تفوق مستواه المهني ومستوى إعداده، كما أنه من الظلم محاسبة الموظف على عدم تحقيقه لأهداف تحتاج إلى بعض الإمكانيات والأدوات التي لا توفرها له جهة عمله.
ومختصر القول في هذا الأمر أنه لابد أن تكون الأهداف منطقية وواقعية وتتلاءم مع إمكانيات وخبرات الموظف وجهة العمل أيضًا، وبعد تقنين هذه الأهداف في هذه الضوابط والشروط يمكن الحصول على الأهداف المضبوطة القياسية القابلة للتنفيذ والمراقبة والمتابعة.
وننتقل بعدها إلى عملية التأكد من نتائج تقييم الأداء الوظيفي وكيفية رصدها على يد أخصائي الرصد والمراقبة.
وهذا ينحصر بأمور محددة إن ركز عليها المسؤول عن التقييم لا بد أنه سيحقق مبتغاه من هذه الأهداف.
من أبرز طرق رصد نتائج التقييم ما يلي:
- قياس مدى جودة الإنتاج: إن قياس مدى جودة الإنتاج التي تصدر عن هذا الموظف، ومدى تطورها خلال كل مرحلة من مراحل تقييم الاداء الوظيفي، ومن خلال تطور الجودة بشكل ملحوظ في كل مرحلة يتقدم فيها تقييم الأداء الوظيفي يثبت للمختص أن التقييم يعمل في مساره الصائب، ويعتمد معيار الجودة في مفهومه الوظيفي على مقدرة الموظف على إنجاز المطلوب منه في وقت قياسي، وبأقل التكاليف الممكنة.
- وهذا هو معيار الجودة في الأساس، وبهذا يتميز الموظف المبدع عن الموظف التقليدي الذي يصل للجودة بتكاليف مرتفعة، وفي زمن أطول، كما تعتمد جودة العمل على مدى التزام العمل المنجز بالمعايير المحددة لهذا المنجز، ومدى مطابقتها للمعيار الذي طلب من الموظف محاكاته أو التفوق عليه.
- روح الإبداع الخلاق والمبادرة والعمل بروح الفريق: تشكل هذه الضوابط السلوكية أبرز ما يمكن رصده في الجانب السلوكي الخاص بالموظفين، والموظف بناءً على هذا الاعتبار جزء منه معلوماتي مهاراتي خبراتي، وجزء منه سلوكي نفساني أخلاقي، ولا يمكن التركيز عند تقييم الأداء الوظيفي بموظف على حساب الآخر، إذ يجب أن يتم التوفيق بين الجانبين للحصول على تقييم متكامل عن هذا الموظف.
ميثاق الاداء الوظيفي
ويطلق على استمارة الاداء الوظيفي ميثاق الأداء الوظيفي الذي يتم بواسطته توضيح العلاقة الإشرافية المؤطرة بين الموظف ورئيسه في العمل، ويجب علينا في هذا الصدد أن نوضح الأهداف التي يهدف التقييم إلى تحقيقها لدى الموظف ولدى جهة العمل على حد سواء، ومن أهم أهداف وثيقة الاداء الوظيفي هي الوصول إلى النتيجة المحققة من مراقبة جهة العمل لموظفها، والمطالب التي تنتظرها منه.
إن هذه الطلبات التي ينشدها المشرف من الموظف أن يحققها هي الغرض الرئيسي التي تهدف الوثيقة الخاصة بالتقييم إلى أن تتحقق، ومعيار نجاح التقييم يرتبط بالمدى الذي يصل إليه تحقيق الأهداف التي ينشدها التقييم، وإن لم تتحقق هذه الأهداف فلا بد أن في التقييم خللًا ما.
اقرأ أيضًا: نموذج تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود
وتمر عملية تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود وغيرها من المؤسسات التعليمية وجهات العمل بشكل عام بمجموعة من المراحل:
- المرحلة الأولى: وفي هذه المرحلة يتم التخطيط ووضع التصور الأولي الذي يخص معايير التقييم وطريقته، والأهداف التي يسعى تقييم الاداء الوظيفي إلى الحصول عليه، ويقوم المشرف على التقييم بتسليم إدارة العمل الخطة التي يريد أن يطبقها على الموظفين الذين تم تكليفه بالإشراف عليهم، ويتم التناقش معهم حول مدى صلاحية هذا الميثاق من أجل رصد خبرات ومهارات وسلوكيات هذا الموظف المعني بأمر التقييم.
- المرحلة الثانية: تتوقف لجنة التقييم في هذه المرحلة في منتصف مدة التقييم أي بعد مضي نصف سنة من بدء عملية التقييم، وهذا ما يسمى بالمراجعة النصف سنوية لميثاق التقييم، وفي هذه المرحلة يتم عرض التقارير الخاصة بالتقييم إلى إدارة جهة العمل، ليتم التأكد من مدى سير الميثاق على خطته المرسومة بنجاح، وينظر في مقدار ونسبة الأهداف المحققة من قبل الموظفين، وبعد أن يتم اطلاع الإدارة على أداء الموظفين والنظر في جوانب التدني ووضع تغذية راجعة لها تجعلها تتحسن وتتطور.
- المرحلة الثالثة: تتم هذه المرحلة في نهاية السنة في كل مؤسسة وجهة عمل، ويتم في هذا التوقيت تسليم استمارات تقييم الاداء الوظيفي الخاصة بالموظفين، وفي هذه المرحلة تسلم في صيغة نهائية غير قابلة للتعديل كالتي تم تسليمها في منتصف العام، وفيها تظهر مظاهر القوة والضعف لدى الكادر العامل، كما يتم اقتراح خطط مستقبلية نوعية في هذه المؤسسات تتضمن أفكار التطوير التي تحتاج إليها جهة العمل بموجب آراء المختصين في التقييم.
وبناءً على مرتكزات أساسية يتم وضع معايير ميثاق الأداء الوظيفي الخاص بالموظفين، وبدون هاتين الركيزتين لن يتم التقييم من الأساس، وهذان المرتكزان يرتبط أولهما بالأهداف، بمعنى أن كل ميثاق يخص الأداء الوظيفي لا بد أن يحتوي عليهما منذ بداية التخطيط، ويتمثل المرتكز الأول في تحديد الأهداف، فكيف توضع خطة دون هدف تريد وتسعى أن تنفذه؟! والمرتكز الثاني يتعلق باستراتيجية تنفيذ تلكم الأهداف.
وآن لنا بعد هذه الرحلة المعلوماتية الشيقة بامتياز عن موضوع الاداء الوظيفي أن نختم المقال عند هذا المحور، ونثق أنكم بمطالعة مختلف محاوره سوف تكونون قد أفدتم بشكل كبير من فقراته المختلفة مثل: مفهوم الأداء الوظيفي، وطرق التقييم، ومحتويات ميثاق التقييم.
وننتظر تواصلكم بنا، لأن لدينا وبشكل حصري كل الحلول السحرية لطلباتكم الكتابية المنوعة من خطابات، وطلبات، وشكاوى، وكل ما عليكم هو التواصل بنا على رقم الواتساب الخاص بنا:
